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Candidate Journey: Der ultimative Guide für Unternehmen

Vom ersten Touchpoint bis zur Bewerbung: aus welchen Bausteinen die Candidate Journey besteht, an welchen Stellen Bewerber aus dem Recruiting-Funnel fallen und mit welchen Werkzeugen Sie ihr Verhalten sichtbar machen.

Diana Basso Aktualisiert 10 / 2026 9 Min Lesezeit Recruiting-Tipps

Im Zeitalter der Digitalisierung hat sich die Mitarbeitergewinnung erheblich verändert. Klassisches Recruiting hat an Effizienz eingebüßt, und Anschreiben und übertriebene Formalitäten sind (teilweise) Relikte aus der Vergangenheit.

In vielen Branchen haben die Bewerber inzwischen eine Machtposition inne, da sie wichtige Skills für Unternehmen mitbringen und heiß umworben werden. Der frühere Arbeitgebermarkt wandelt sich in Branchen mit Fachkräftemangel immer mehr zum Bewerbermarkt. Das heißt: Die Kandidaten wählen das Unternehmen, nicht umgekehrt.

Eine weitere Eigenschaft im modernen Recruiting ist die Möglichkeit eines umfangreichen Trackings. (Fast) jede Maßnahme kann heutzutage genau gemessen und hinsichtlich ihrer Effizienz beurteilt werden. Im Rahmen einer solchen Auswertung kann sich zeigen, welche Kanäle ein Bewerber genutzt hat, bevor er sich für Ihr Unternehmen entschieden hat, und wie viele potenzielle Kandidaten auf ihrem Weg durch den Recruiting-Funnel Ihres Unternehmens abspringen.

Genau an dieser Stelle haben viele Unternehmen noch Optimierungsbedarf, da die sogenannte Candidate Journey – also der „Weg“ vom ersten Klick bis zur Bewerbung – Schwachstellen aufweist. In diesem Beitrag nehmen wir daher unter die Lupe, wie Unternehmen ihre Candidate Journey verbessern können.

So sieht die idealtypische Candidate Journey aus

Nicht jede Candidate Journey kann gleich ablaufen und kontrolliert werden. Doch es hilft auf jeden Fall, die Leitplanken festzulegen, innerhalb derer sich ein potenzieller Bewerber idealerweise bewegen sollte.

Aus folgenden Bausteinen setzt sich die Candidate Journey zusammen:

• Eingangskanäle & Touchpoints
• Interessanter Content
• Call-to-Action

Wir schauen uns im Folgenden an, welche Eigenschaften die einzelnen Bausteine aufweisen und welche Funktionen sie erfüllen.

Baustein 1Eingangskanäle & Touchpoints

Irgendwann kommt eine Person das erste Mal mit Ihrem Unternehmen in Kontakt (= der erste Touchpoint). Das muss noch nicht bedeuten, dass direkt ein Klick auf Ihre Website oder gar auf eine Ihrer Stellenanzeigen erfolgt (wie diese aussehen sollte, lesen Sie hier!). Der erste Touchpoint kann also auch ohne Interaktion erfolgen.

Der erste messbare Touchpoint im Rahmen der Candidate Journey ist hingegen in der Regel der erste Klick auf eine Website (z. B. über eine Werbeanzeige). Die Eingangskanäle, die von Ihren Seitenbesuchern gewählt werden, können ganz unterschiedlich sein:

• direkte Zugriffe (weil z. B. nach Ihrem Unternehmen gesucht wurde)
• bezahlte Zugriffe (z. B. über Facebook-Werbeanzeigen oder Paid Search)
• verdiente Zugriffe (z. B. weil Ihr Unternehmen auf einer anderen Website erwähnt wurde)

Viele direkte – auch organisch genannte – Zugriffe deuten darauf hin, dass Ihr Unternehmen bereits im Blickfeld von Kandidaten ist und als interessanter Arbeitgeber wahrgenommen wird. Solche Klicks sind viel wert, da sie nicht einzeln bezahlt werden müssen. Dafür ist es aber erforderlich, dass Ihr Unternehmen über eine starke „Employer Brand“ verfügt – also eine Strahlkraft als bekannter Arbeitgeber ausübt.

Bezahlte Zugriffe sind unerlässlich, um Reichweite zu erzielen und Ihre Zielgruppe zu erreichen. Jeder Nutzer, der über diesen Eingangskanal kommt, kostet direkt Geld. Daher sollten Sie sich gut überlegen, welche Inhalte Sie diesem Personenkreis anbieten und wie Sie dafür sorgen, dass Sie diese Besucher nicht direkt wieder verlieren.

Am wenigsten Kontrolle haben Sie über die verdienten Zugriffe. Über Gastbeiträge ist es möglich, dieses Potenzial ein bisschen mehr auszuschöpfen. Damit Ihr Unternehmen allerdings wirklich ohne eigenes Zutun verlinkt wird, müssen Sie einmal mehr in Ihre „Employer Brand“ investieren und gleichzeitig auch ein bisschen Glück haben.

Baustein 2Interessanter Content

Nachdem der erste Kontakt mit dem potenziellen Bewerber hergestellt ist, gilt es nun, ihn auf der Seite zu halten und die Bindung an Ihr Unternehmen zu steigern. Hierfür müssen Sie mit Inhalten überzeugen, die lesenswert sind und das Interesse wecken.

Folgende Fragen sollten Sie auf Ihrer Website beantworten:

• Was macht Ihr Unternehmen?
• Wieso ist Ihr Unternehmen erfolgreich?
• Wie ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber?
• Wer ist Bestandteil des Teams?
• Welche Benefits und Chancen kann das Unternehmen bieten?

Diese Fragen lassen sich tatsächlich in wenigen Sätzen beantworten, die eigentlich direkt auf Ihre Startseite, mindestens aber auf eine entsprechende Unterseite gehören. Wie wäre es z. B. mit folgendem Beispiel:

Die Firma Röhren & Co ist seit ihrer Gründung im Jahr 1987 zum Marktführer im Bereich Abwasserrohre geworden. Unsere Leidenschaft für qualitativ hochwertige Produkte & exzellenten Service wird von unseren 57 Mitarbeitern jeden Tag gelebt. Deshalb sind wir so erfolgreich, und dafür geben wir auch viel zurück.

Bei Röhren & Co arbeiten nette und dynamische Menschen zwischen 18 und 57 Jahren aus 9 verschiedenen Nationen. Wir sind immer auf der Suche nach neuen, engagierten Mitarbeitern, die unser Team fachlich & persönlich weiterbringen können.

Hier werden alle Fragen bereits beantwortet – wenn auch noch nicht besonders differenziert. An den fett markierten Stellen könnten Sie Links setzen, die tiefer auf Ihre Seite verweisen. Auf den so erreichbaren Unterseiten führen Sie die einzelnen Informationen näher aus und erhöhen damit Ihre Glaubwürdigkeit.

Baustein 3Call-to-Action

Nachdem sich der Besucher einige Zeit lang mit den Inhalten auseinandergesetzt hat und sich ein Bild von Ihrem Unternehmen machen konnte, sollte er nun mit einem sogenannten „Call-to-Action“ (CTA) zu einer Handlung bewegt werden.

Ein solcher CTA kann ganz unterschiedlich aussehen – ein Banner, ein Link, ein Kontaktformular. Idealerweise wird ein solcher CTA einmal am Ende und (mehrfach) als „Störer“ in den Text eingebaut. Ziel ist, dass die Aufmerksamkeit des Lesers geweckt wird. Das kann zum Beispiel so aussehen:

Wichtig ist natürlich, dass die Art und Weise der Kommunikation auch zu Ihrem Unternehmen passt. In betont seriösen Branchen sollten Sie eher keine zu lockeren Formulierungen wählen – auch wenn dies vielleicht gerade einen interessanten Kontrastpunkt zu Ihrer Konkurrenz darstellt.

Was die Candidate Journey und ein Trichter gemeinsam haben

Das Konzept des Sales Funnels (= Verkaufstrichter) kennen Sie bestimmt schon aus der Vermarktung. Stellen Sie sich bildlich einfach mal einen solchen Trichter vor: Oben schütten Sie eine Menge Sand hinein, und unten läuft der Sand langsam hinaus.

Während bei einem echten Trichter nichts verloren geht, ist dies beim Sales Funnel jedoch etwas anders. Die Analogie lautet wie folgt:

• Sie müssen über Ihre Eingangskanäle möglichst viele Personen gewinnen, die damit den Weg in den Trichter finden.
• Mit interessantem Content müssen Sie dafür sorgen, dass die Personen im Trichter verbleiben und nicht „herausfallen“. Wenn alles gut läuft, rutschen sie immer weiter Richtung Ausgang.
• Jetzt wird es eng! Nur ein Bruchteil der Interessenten wird letztlich auch eine Handlung durchführen. Es ist das Ziel, diesen Anteil zu steigern.

Das Konzept des Sales Funnels lässt sich 1:1 auf das Thema Recruiting übertragen. Beim Recruiting-Funnel geht es am Ende natürlich nicht um Verkäufe, sondern um Bewerbungen.

Der Weg durch den Recruiting-Funnel ist die eben angesprochene Candidate Journey. Bei der Planung Ihrer Aktivitäten zur Personalgewinnung sollten Sie also bedenken, dass sich nicht jeder Kontakt, mit dem Sie einen Touchpoint herstellen, am Ende auch bewerben wird. Das klingt logisch, nimmt Ihnen aber auch ein Stück weit den Druck. Keiner erwartet von Ihnen, dass die einzelnen Stufen der Candidate Journey ohne Verluste durchlaufen werden.

Es gibt viele Gründe, wieso Interessenten im Laufe der Candidate Journey aussteigen bzw. aus dem Trichter fallen. Folgende Ursachen sind u. a. denkbar:

• der Besucher findet sich auf der Seite nicht zurecht
• der Besucher wird nicht ausreichend zur Handlung animiert
• die angebotenen Informationen überzeugen den Besucher nicht

Probleme mit der Navigation auf der Seite müssen Sie unbedingt in den Griff bekommen. Auch zu schwach formulierte Handlungsaufforderungen sind in der Regel lösbar. Nichts tun können Sie hingegen, wenn ein Besucher grundsätzlich nicht ins Team passt, weil er sich Benefits wünscht, die Sie ihm beim besten Willen nicht bieten können.

An allen anderen Eckpunkten können Sie kontinuierlich feilen, um die Erfahrung zu verbessern, die ein potenzieller Kandidat auf Ihrer Website macht. Im digitalen Zeitalter lässt sich der Erfolg Ihrer Bemühungen zudem hervorragend messen.

User-Verhalten sichtbar machen & nutzen

In diesem Abschnitt gehen wir darauf ein, wie Sie das Verhalten Ihrer Besucher im Laufe der Candidate Journey tracken können und welche Analyse-Werkzeuge Ihnen dafür kostenlos zur Verfügung stehen.

Google Analytics

Das hauseigene Werkzeug von Google zur Traffic-Analyse trägt den Namen „Google Analytics“. Es handelt sich dabei um eine extrem mächtige Anwendung, mit der Sie u. a. folgende Fragestellungen beantworten können:

• Woher kommen unsere Besucher?
• Wie verhalten sich die Besucher auf unserer Seite?
• Welche Unterseiten sind beliebt und welche eher unbeliebt?

Dafür stehen Ihnen eine Vielzahl an Metriken zur Verfügung. Dazu zählen u. a. die folgenden Kennzahlen:

• einzigartige Besucher / Seitenaufrufe
• Einstiege / Ausstiege
• Absprungrate
• Verweildauer auf der Seite

Ganz besonders interessant zum Tracking Ihrer Candidate Journey ist das Anlegen von sogenannten „Zielvorhaben“ (= Conversions). Sie können Analytics beibringen, welche Unterseiten auf Ihrer Website von besonderer Bedeutung sind. Bei einem Online-Shop wäre das z. B. die „Danke für Ihre Bestellung“-Seite. Jeder, der auf dieser Seite landet, hat also einen Kauf getätigt.

Die Conversions können auch mit einem Wert hinterlegt werden. Bei einem Online-Shop kann automatisch der Wert des Warenkorbs ausgegeben werden. Um den Erfolg des Recruitings zu messen, können Sie z. B. als Platzhalter den Wert von 1 € angeben.

So können Sie nachvollziehen, welche Seiten ein Nutzer auf seinem Weg vom Einstieg bis zur Conversion (d. h. bis zum Ausfüllen des Bewerbungsformulars) besucht hat. So lässt sich gut ermitteln, welcher Content dabei hilft, Seitenbesucher tatsächlich in Bewerber umzuwandeln.

Stand 2026: Google hat das klassische Universal Analytics im Juli 2023 abgeschaltet. In Google Analytics 4 heißen Zielvorhaben heute „Schlüsselereignisse“; das Prinzip ist dasselbe.

Google Tag Manager

Es gibt eine Vielzahl an Tracking-Möglichkeiten, die in der Regel über sogenannte Tags bzw. Pixel umgesetzt werden. Um dabei nicht den Überblick zu verlieren, gibt Google Ihnen den sogenannten Tag Manager an die Hand.

Die Verwendung des Google Tag Managers spart Zeit, und für die Einrichtung sind keine Programmierkenntnisse erforderlich. Einmal eingerichtet, wird es kinderleicht, die verschiedenen Tracking-Pixel (z. B. Google Analytics, Facebook etc.) zu verwalten.

Übrigens: Um Besucher erneut anzusprechen, die bereits auf Ihrer (Karriere-)Seite waren (Retargeting), müssen diese „wiedergefunden“ werden. Hierfür bieten sich die erwähnten Tracking-Pixel an, die über den Tag Manager hervorragend verwaltet werden können.

Google Optimize

Welcher Seitenaufbau funktioniert am besten? Wie spricht man die Nutzer an? Wo platziert man den CTA-Button? All diese Fragen kann man in langen Diskussionsrunden in Meetings breittreten – oder man geht es analytisch an!

Google Optimize ist ein Werkzeug, um ganz einfach A/B-Tests durchzuführen. Gemeint ist, dass die Besucher automatisch auf verschiedene Versionen bestimmter Seiten umgeleitet werden. Der Nutzer bekommt davon nichts mit – er benutzt die Seite intuitiv.

Bei Google Optimize müssen Sie verschiedene Zielwerte festlegen, anhand derer beurteilt wird, welche Variante der anderen (wahrscheinlich) überlegen ist. Dies berechnet Google anhand eines Prozentwertes, der eine Empfehlung darstellt, für welche Variante Sie sich in Zukunft am ehesten entscheiden sollten.

Stand 2026: Google hat Optimize im September 2023 eingestellt. A/B-Tests nach demselben Prinzip laufen heute über Werkzeuge anderer Anbieter, die sich mit Google Analytics 4 verbinden lassen.

5 Tipps, um Ihre Recruiting-Performance sofort zu verbessern

Wir geben Ihnen im Folgenden noch einmal kompakt und übersichtlich fünf Tipps an die Hand, mit denen Sie direkt an Ihrer Recruiting-Performance arbeiten können. Vermeiden Sie häufige Fehler und nutzen Sie unsere Ratschläge:

TalentBait ist Ihr Partner für eine erfolgreiche Candidate Journey

Wir hoffen, dass Sie in diesem Beitrag wertvollen Input erhalten haben, um Ihre Candidate Journey zu optimieren und Ihren Recruiting-Erfolg zu steigern. An dieser Stelle kommt auch TalentBait für Sie ins Spiel.

TalentBait schreibt offene Stellen auf bis zu 15 Performance- und Social-Media-Kanälen aus – eine der Alternativen zur klassischen Stellenanzeige – und schafft damit Touchpoints bei Ihren potenziellen Bewerbern. Beworben wird per WhatsApp, Vorab-Fragen laufen ebenfalls per WhatsApp, und die Bewerbungen landen in Ihrem vorhandenen Bewerbermanagement. Seit 2017 sind so über 22.000 Kampagnen gelaufen.

Wo Ihre eigene Candidate Journey heute Bewerber verliert, zeigt der kostenlose Bewerbungscheck: Wir gehen Ihren Bewerbungsweg am Handy durch und zeigen, an welcher Stelle zwischen Klick und abgeschickter Bewerbung jemand abspringt.

Kontaktieren Sie uns, und wir besprechen gemeinsam, wie wir Ihre offenen Stellen am besten besetzen können – unter Nutzung aller Optionen, die das Recruiting im digitalen Zeitalter bietet: Erstgespräch vereinbaren, 30 Minuten, ohne Vertrag.